Muchas pymes creen que el protocolo de acoso solo hace falta si la empresa tiene plan de igualdad. No es así: son dos obligaciones distintas, con requisitos distintos. El plan de igualdad solo es obligatorio a partir de 50 personas en plantilla; el protocolo de acoso laboral, en todas las empresas.
En esta guía te explicamos qué es el plan de igualdad, qué empresas lo necesitan, cómo se calcula la plantilla, qué plazos hay y en qué se diferencia del protocolo de acoso.
¿Qué es un plan de igualdad?
Es un conjunto ordenado de medidas que la empresa adopta, después de hacer un diagnóstico de situación, para conseguir la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Lo regulan los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, conocida como ley de igualdad, y el Real Decreto 901/2020.
No es un documento que la empresa redacte sola: se negocia con la representación de la plantilla en una comisión negociadora y se inscribe en un registro público.
¿Qué empresas están obligadas a tener plan de igualdad?
Deben tener plan de igualdad:
- Las empresas de 50 o más personas trabajadoras. La obligación se extendió por fases y alcanza a este tramo desde el 7 de marzo de 2022.
- Las que lo exija su convenio colectivo, aunque tengan menos de 50 personas.
- Las que lo imponga la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias.
Para el resto, el plan es voluntario. Pero todas las empresas, sea cual sea su tamaño, deben respetar la igualdad de trato, adoptar medidas para evitar la discriminación (art. 45.1 de la Ley Orgánica 3/2007) y tener un procedimiento frente al acoso sexual y por razón de sexo (art. 48).
Cómo se calcula la plantilla
El artículo 3 del Real Decreto 901/2020 fija las reglas:
- Cuenta toda la plantilla de la empresa, sumando todos sus centros de trabajo.
- Cuenta cada persona, cualquiera que sea su contrato: indefinido, temporal, fijo discontinuo, a tiempo parcial o de puesta a disposición. Una persona a tiempo parcial cuenta como una.
- Los contratos temporales que hayan terminado en los seis meses anteriores también suman: cada 100 días trabajados cuentan como una persona más.
- El cálculo se hace, al menos, el último día de junio y de diciembre de cada año.
Plazos para aprobarlo
Cuando la empresa alcanza las 50 personas, tiene tres meses para constituir la comisión negociadora y, desde que termina ese plazo, un año para negociar el plan, aprobarlo y presentarlo a registro (art. 4 del Real Decreto 901/2020).
Qué contiene un plan de igualdad
El plan parte de un diagnóstico de situación que debe analizar, como mínimo, estas materias (art. 7 del Real Decreto 901/2020):
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
A partir del diagnóstico, el plan fija objetivos, medidas concretas, plazos, responsables e indicadores de seguimiento. Su vigencia máxima es de cuatro años y su inscripción en el registro de planes de igualdad (REGCON) es obligatoria.
Plan de igualdad y protocolo de acoso: diferencias
La prevención del acoso es una de las materias del plan de igualdad, por eso se confunden. Pero el protocolo es obligatorio por sí mismo, también en empresas sin plan:
| Protocolo de acoso | Plan de igualdad | |
|---|---|---|
| Quién lo necesita | Todas las empresas | Empresas de 50 o más personas (o por convenio o sanción) |
| Norma | Art. 48 LO 3/2007, LO 10/2022, Ley 31/1995 | Arts. 45 y 46 LO 3/2007 y RD 901/2020 |
| Negociación | Con la representación legal, si existe | Obligatoria, en comisión negociadora |
| Registro | No obligatorio (se puede depositar voluntariamente) | Inscripción obligatoria en REGCON |
| Vigencia | Sin plazo legal; se revisa cuando cambian las circunstancias | Máximo cuatro años |
| Contenido | Prevención, canal de denuncia y procedimiento frente al acoso | Diagnóstico de nueve materias y medidas de igualdad |
Si tu empresa tiene plan de igualdad, el protocolo de acoso debe ser coherente con él, y lo habitual es incorporarlo como una de sus medidas o como anexo. Si no lo tiene, el protocolo sigue siendo obligatorio: una empresa de 8 personas no necesita plan de igualdad, pero sí protocolo de acoso.
Otras obligaciones de igualdad que tienen todas las empresas
Aunque tu empresa no llegue a 50 personas, en materia de igualdad y condiciones de trabajo debe tener, entre otras cosas:
- Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, y medidas frente al resto de tipos de acoso. Te contamos cuáles son en nuestra guía sobre los tipos de acoso laboral.
- Registro retributivo de toda la plantilla, con los salarios medios desglosados por sexo (art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores).
- Registro de jornada diario de cada persona trabajadora (art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores).
- Política de desconexión digital (art. 88 LOPDGDD).
Y a partir de más de 50 personas, además del plan de igualdad, medidas LGTBI que incluyen un protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI (Ley 4/2023 y Real Decreto 1026/2024).
Multas por no tener plan de igualdad
No cumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad es una infracción grave (art. 7.13 de la LISOS), con multas de 751 a 7.500 €. Si la empresa no elabora o no aplica un plan que se le impuso en sustitución de sanciones accesorias, la infracción es muy grave (art. 8.17): de 7.501 a 225.018 €.
Además, las empresas de 50 o más personas que no cumplan la obligación de tener plan de igualdad no pueden contratar con el sector público (art. 71.1.d de la Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público).
Preguntas frecuentes sobre el plan de igualdad
¿Una empresa de 30 personas necesita plan de igualdad? No, salvo que lo exija su convenio colectivo o se lo imponga la autoridad laboral. Sí necesita protocolo de acoso, registro retributivo, registro de jornada y política de desconexión digital.
¿El plan de igualdad sustituye al protocolo de acoso? No. El plan debe incluir la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, pero el protocolo es un documento propio, con su canal de denuncia y su procedimiento. Lo habitual es que el plan lo recoja como medida o anexo.
¿Cuánto dura un plan de igualdad? Lo que fijen las partes, con un máximo de cuatro años. Debe revisarse antes si cambian de forma importante la plantilla, la organización o la normativa, o si lo pide la Inspección.
¿Dónde se registra el plan de igualdad? En el registro de convenios y acuerdos colectivos (REGCON), a través de su sede electrónica. La inscripción es obligatoria para todos los planes, también los voluntarios.
¿Qué pasa si superamos las 50 personas a mitad de año? La obligación nace cuando la empresa alcanza las 50 personas según las reglas de cómputo del Real Decreto 901/2020, que exigen revisar la plantilla al menos cada 30 de junio y 31 de diciembre. Desde ese momento corren los tres meses para constituir la comisión negociadora.
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