No todo conflicto en el trabajo es acoso, y no todo acoso es igual. La ley distingue varios tipos de acoso laboral, cada uno con su definición y sus normas, y la empresa está obligada a prevenirlos todos y a actuar cuando aparecen.
En esta guía repasamos los cinco tipos de acoso laboral que reconoce la normativa española, con ejemplos de cada uno, qué no es acoso y qué tiene que hacer la empresa. Si buscas directamente el documento, aquí tienes cómo preparar el protocolo de acoso laboral obligatorio de tu empresa.
Resumen: los 5 tipos de acoso laboral
| Tipo de acoso | En qué consiste | Norma principal |
|---|---|---|
| Acoso sexual | Conductas de naturaleza sexual que atentan contra la dignidad | Art. 7.1 Ley Orgánica 3/2007 |
| Acoso por razón de sexo | Trato hostil por el sexo de la persona | Art. 7.2 Ley Orgánica 3/2007 |
| Acoso moral o mobbing | Hostigamiento psicológico reiterado | Ley 31/1995 y art. 173.1 Código Penal |
| Acoso discriminatorio | Hostigamiento por origen, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad de género… | Ley 15/2022 y Ley 4/2023 |
| Ciberacoso | Cualquiera de los anteriores a través de medios digitales | Ley Orgánica 10/2022 |
1. Acoso sexual
La Ley Orgánica 3/2007 lo define como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Ejemplos:
- Comentarios, bromas o preguntas de contenido sexual sobre el cuerpo o la vida íntima de una persona.
- Contacto físico no deseado: roces, abrazos o tocamientos.
- Enviar imágenes o mensajes sexuales, también por WhatsApp o redes sociales.
- Condicionar un ascenso, un contrato o un horario a aceptar propuestas sexuales (el llamado chantaje sexual).
A diferencia del mobbing, el acoso sexual no siempre exige que la conducta se repita: una sola conducta suficientemente grave puede bastar. Además, el Código Penal lo castiga como delito en su artículo 184.
2. Acoso por razón de sexo
Es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art. 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007). No tiene contenido sexual: el motivo es el sexo de la víctima.
Ejemplos:
- Apartar de proyectos o de la promoción a una trabajadora tras anunciar su embarazo.
- Burlas o menosprecio continuado a quien ha pedido una reducción de jornada por cuidado de hijos.
- Comentarios del tipo «este trabajo no es para mujeres» o asignar tareas de menor valor por ser mujer u hombre.
La ley considera también discriminatorio condicionar un derecho o una expectativa de derecho a que la persona acepte una situación de acoso sexual o por razón de sexo.
3. Acoso moral o mobbing laboral
El mobbing es el acoso psicológico en el trabajo: una exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo contra una o varias personas, que ponen en riesgo su salud. Así lo define la Nota Técnica de Prevención 854 del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Ejemplos:
- Aislar a una persona: no dirigirle la palabra, excluirla de reuniones o del correo del equipo.
- Vaciarle de tareas o, al contrario, encargarle trabajos imposibles o humillantes.
- Críticas constantes y en público, gritos, insultos o ridiculizar su trabajo.
- Difundir rumores sobre su vida personal o su profesionalidad.
Según de dónde venga, el mobbing puede ser:
- Descendente: de un superior hacia una persona a su cargo. Es el más frecuente.
- Horizontal: entre compañeros del mismo nivel.
- Ascendente: de un grupo de personas hacia su responsable.
- Mixto: combina varias direcciones, por ejemplo, un superior que tolera o alienta el acoso de compañeros.
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales obliga a la empresa a proteger a la plantilla frente a este riesgo psicosocial. Y cuando quien acosa se aprovecha de una relación de superioridad y el acoso es grave, el artículo 173.1 del Código Penal lo castiga con prisión de seis meses a dos años.
4. Acoso discriminatorio (incluido el acoso LGTBI)
Es el hostigamiento motivado por una característica personal: origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad o expresión de género, entre otras. Lo prohíben el Estatuto de los Trabajadores (art. 4.2.e) y la Ley 15/2022 de igualdad de trato.
Ejemplos:
- Chistes o apodos recurrentes sobre el origen o la religión de un compañero.
- Burlas por la orientación sexual o la identidad de género de una persona, o revelarla sin su consentimiento.
- Negar adaptaciones razonables y ridiculizar a una persona con discapacidad.
Las empresas de más de 50 personas deben contar, además, con medidas LGTBI que incluyen un protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI (Ley 4/2023 y Real Decreto 1026/2024).
5. Ciberacoso o acoso digital
No es un tipo aparte en cuanto a su contenido, sino el canal: cualquiera de los acosos anteriores ejercido por email, chats corporativos, WhatsApp o redes sociales. La Ley Orgánica 10/2022 obliga expresamente a las empresas a prevenirlo.
Ejemplos:
- Mensajes ofensivos o de contenido sexual por el chat de la empresa o por WhatsApp.
- Compartir fotos o capturas privadas de una persona en un grupo.
- Crear perfiles falsos o difundir rumores en redes sociales.
- Presionar con mensajes continuos fuera del horario de trabajo.
Este último punto conecta con la política de desconexión digital, también obligatoria.
Lo que no es acoso laboral
Para que el protocolo funcione, conviene saber distinguir. En general, no son acoso:
- Un conflicto puntual o una discusión aislada entre compañeros.
- El estrés por la carga de trabajo, si no va dirigido contra una persona concreta.
- Las órdenes, la supervisión o las críticas razonables sobre el trabajo, hechas con respeto.
- Una sanción disciplinaria justificada y aplicada conforme al convenio.
Que no sea acoso no significa que la empresa deba ignorarlo: un conflicto mal gestionado puede acabar convirtiéndose en mobbing.
Qué debe hacer la empresa
La obligación no se limita a reaccionar cuando hay una denuncia. La empresa debe:
- Tener un protocolo que cubra todos los tipos de acoso. El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 lo exige a todas las empresas, sea cual sea su tamaño. Te lo explicamos en detalle en la página del protocolo de acoso laboral.
- Evaluar los riesgos psicosociales, como exige la Ley 31/1995, y adoptar medidas preventivas.
- Informar y formar a la plantilla sobre qué conductas están prohibidas y cómo comunicarlas.
- Actuar con rapidez cuando llega un caso: medidas cautelares si hacen falta (por ejemplo, separar a las personas implicadas), investigación confidencial, plazos claros, conclusiones y sanción si se confirma.
- Proteger a quien denuncia y a los testigos frente a cualquier represalia.
No hacerlo tiene consecuencias. La Inspección de Trabajo puede sancionar la falta de protocolo con multas de 751 a 7.500 € y, si hay acoso y la empresa no lo impide, la infracción puede ser muy grave: de 7.501 a 225.018 € (art. 40 LISOS).
Qué puede hacer la persona que lo sufre
Si estás viviendo una situación de acoso en el trabajo:
- Apunta todo: fechas, lugares, testigos, capturas, correos y mensajes.
- Comunícalo por el canal del protocolo de tu empresa. Si no existe, dirígete a la dirección, a la representación de la plantilla o a la delegada o delegado de prevención.
- Cuida tu salud: acude a tu médico o al servicio de prevención si te afecta física o psicológicamente.
- Busca apoyo externo si la empresa no actúa: puedes presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo o consultar con un abogado laboralista o un sindicato para acudir a los tribunales.
Preguntas frecuentes sobre los tipos de acoso laboral
¿Cuántos tipos de acoso laboral hay? La normativa española distingue cinco grandes tipos: acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso moral o mobbing, acoso discriminatorio y ciberacoso, que es cualquiera de los anteriores por medios digitales.
¿Qué es el acoso laboral horizontal? Es el mobbing que ejercen compañeros del mismo nivel, sin relación jerárquica. La empresa responde igual: debe prevenirlo e investigarlo aunque no venga de un superior.
¿Una sola conducta puede ser acoso? En el acoso sexual, sí, si es suficientemente grave. En el mobbing, la clave es que las conductas se repitan y se prolonguen en el tiempo.
¿El mobbing es delito? Puede serlo. El artículo 173.1 del Código Penal castiga los actos hostiles o humillantes reiterados que supongan un grave acoso cuando quien los comete se aprovecha de una relación de superioridad.
¿El protocolo tiene que cubrir todos los tipos? La ley exige expresamente el procedimiento frente al acoso sexual y por razón de sexo, pero la obligación de prevenir riesgos psicosociales alcanza también al mobbing y al acoso discriminatorio. Lo más práctico es un único protocolo que los cubra todos.
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