Tu Protocolo frente al Acoso Laboral por 29 €
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Preguntas frecuentes
Resuelve tus dudas sobre el protocolo frente al acoso laboral
Sí. El artículo 48 de la LOI 3/2007 y el artículo 12 de la LOGILS 10/2022 obligan a TODAS las empresas (sin mínimo de plantilla) a disponer de un protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual, por razón de sexo y laboral. El incumplimiento es una infracción muy grave en la LISOS, con sanciones de 7.501 € a 225.018 €.
Todas las empresas deben tener protocolo (art. 48 LOI 3/2007 y art. 12 LOGILS 10/2022). A partir de 50 personas trabajadoras se activan obligaciones adicionales: (1) Plan de Igualdad obligatorio del que el protocolo forma parte (RD 901/2020); (2) Plan de Formación específico integrado en el Plan de Igualdad, con cronograma e indicadores; (3) protocolo LGTBI específico (art. 15 Ley 4/2023); (4) Sistema Interno de Información (Ley 2/2023). El generador detecta automáticamente tu tamaño y adapta el documento, avisando explícitamente de las obligaciones complementarias que la empresa debe asumir aparte.
El protocolo cubre acoso sexual (art. 7.1 LOI), acoso por razón de sexo (art. 7.2 LOI), acoso moral o laboral (mobbing, art. 173 CP), ciberacoso y violencia en el ámbito digital (LOGILS), y acoso por orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales (art. 15 Ley 4/2023). Incluye definiciones, ejemplos y el procedimiento de denuncia, investigación y sanción.
El generador produce un borrador personalizado basado en la LOI 3/2007, LOGILS 10/2022, RD 901/2020, Ley 4/2023 LGTBI y Ley 2/2023 de protección al informante. Para empresas con menos de 50 trabajadores, el documento es plenamente válido tras seguir los pasos de audiencia previa, comunicación fehaciente y formación inicial descritos en la guía. Para empresas con 50 o más, el protocolo es válido pero la empresa debe elaborar adicionalmente el Plan de Igualdad y el Plan de Formación específico que el generador NO suple. Este servicio no constituye asesoramiento jurídico personalizado.
Sí, cuando existan. El artículo 48.2 LOI exige negociar el protocolo con la representación legal de la plantilla (comité de empresa, delegados/as o secciones sindicales). Si la empresa tiene Plan de Igualdad, el RD 901/2020 obliga a negociarlo con la comisión negociadora. Si no hay RLT, se realiza consulta directa con la plantilla, documentando el proceso.
Sí, en todas las empresas, pero con dos niveles distintos. Para empresas <50: el art. 48 LOI y el art. 12 LOGILS exigen acciones de formación y sensibilización documentadas; basta con sesión inicial + plan de acogida + reciclaje periódico. Para empresas ≥50: además del anterior, el art. 46.2.f LOI y los arts. 8.1.h y 9 RD 901/2020 obligan a integrar un Plan de Formación específico dentro del Plan de Igualdad, con cronograma anual, indicadores y revisión por la comisión de seguimiento. La omisión de la formación puede constituir infracción muy grave (art. 8.13 bis LISOS, hasta 225.018 €).
No. El generador produce el protocolo de actuación frente al acoso, pero NO sustituye al Plan de Formación específico que el RD 901/2020 (arts. 8.1.h y 9) exige integrar en el Plan de Igualdad cuando la empresa tiene 50 o más personas trabajadoras. El protocolo generado avisa explícitamente de esta obligación complementaria y enumera sus contenidos mínimos (cronograma, indicadores, evaluación por la comisión de seguimiento), pero su elaboración y aprobación corresponde a la empresa. Para PYMEs <50, esta obligación no aplica y el generador es plenamente suficiente en materia formativa.
La empresa debe disponer de un canal confidencial (email específico, buzón físico o aplicación) gestionado por una persona instructora imparcial. En empresas ≥50, además, la Ley 2/2023 obliga a disponer de un Sistema Interno de Información con plazos máximos (acuse en 7 días naturales, resolución en 3 meses), posibilidad de denuncia anónima, designación de un Responsable del Sistema y prohibición absoluta de represalias. El protocolo incluye automáticamente esta articulación cuando la empresa supera el umbral de 50.
Se recomienda revisarlo anualmente y obligatoriamente cuando haya cambios normativos, organizativos relevantes, o tras la resolución de expedientes que aconsejen mejoras. Si forma parte del Plan de Igualdad, se revisa con la vigencia de éste (máximo 4 años).
Importante: cuando te registres en Kloc tienes que usar exactamente el mismo email con el que pagaste el protocolo. El sistema detecta automáticamente tu compra previa y te aplica los 29 € de descuento en tu primera factura. Si te registras con un email distinto no podremos vincular el pago y se perderá el descuento.
No. Si tienes una suscripción activa de Kloc, el protocolo es gratis. En el primer paso del generador, introduce tu email y pulsa «Continuar» — el sistema detecta automáticamente tu suscripción activa y podrás descargar el PDF directamente sin pasar por la pasarela de pago.
Aviso legal
Este generador produce un protocolo frente al acoso laboral basado en la información proporcionada y en la normativa vigente (LOI 3/2007, LOGILS 10/2022, RD 901/2020, Ley 4/2023 LGTBI, Ley 2/2023 de protección al informante y LISOS). Para empresas con menos de 50 personas trabajadoras, el documento es plenamente válido tras completar los pasos de audiencia previa a la RLT (o consulta a la plantilla), comunicación fehaciente y formación descritos en la guía de implementación adjunta. Para empresas con 50 o más, el protocolo es válido pero la empresa debe elaborar adicionalmente el Plan de Igualdad y el Plan de Formación específico exigidos por el art. 46 LOI y los arts. 8 y 9 del RD 901/2020, que el generador no sustituye. Este servicio no constituye asesoramiento jurídico personalizado.